Beispiele für Elterndiskriminierungs-Klassiker, teilweise sind diese über andere Diskriminierungsmerkmale wie etwa Geschlecht vom AGG erfasst:

• Bewerbungsgespräche: Fragen nach Kinderplanung, Schwangerschaft, Kindern, Kinderbetreuung, Arbeitsaufteilung in der Familie

• Einstellungen: systematisch nur der Abschluss befristeter Arbeitsvertrag im gebärfähigen Alter, keine Verlängerung im Falle einer Schwangerschaft/Elternzeit

• Schwangerschaft: Anordnung eines Beschäftigungsverbotes GEGEN den Willen einer Schwangeren (kann z.B. nachteilig sein, wenn eine Ärztin eine bestimmte Stundenanzahl für ihre Facharzt-Anerkennung arbeiten muss), Verweigerung einer Fortbildung mit dem Argument „dass mache jetzt sowieso kein Sinn mehr“, bewußte Missachtung der Vorgaben des Mutterschutzgesetzes

• Elternzeit: ungerechtfertigte Ablehnung von Teilzeitanträgen, Kündigung am ersten Tag nach der Elternzeit, Vorlage eines Aufhebungsvertrages ohne Begründung/Sozialauswahl

• Wiedereinstieg: ungerechtfertigte Ablehnung von Teilzeitanträgen, Degradierungen nach der Elternzeit (kein gleichwertiger Job beim Wiedereinstieg), schlechtere Bezahlung

• Joballtag: finanzielle Nachteile bzw. abwertende Sprüche, etw aufgrund hoher Fehlzeiten durch krankes Kind oder Streik in der Kita etc., mangelnde Aufstiegschancen, unterbliebene Beförderungen, Gehaltseinbußen

• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zielt darauf ab, Diskriminierungen vorzubeugen und zu sanktionieren

• Folgende Merkmale gelten aktuell als Diskriminierungsmerkmal: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. Diese Merkmale sind abschließend. Es existiert zwar eine Regelung (§ 3 Abs. 1 AGG), die eine ungünstige Behandlung wegen Schwangerschaft und Mutterschaft regelt, diese ist jedoch nicht ausreichend im Hinblick auf Elternzeit und Vaterschaft

• Ja, in Österreich etwa darf in der Arbeitswelt niemand „Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden (§ 4 GlBG).

• Eine entsprechende Regelung im AGG würde alle berufstätigen Eltern, unabhängig von Familienstand und vom Geschlecht umfassen: Mütter, Väter, egal ob alleinerziehend, oder in gleichgeschlechtlicher Partnerschaft – vom Minijobber bis zur Geschäftsführerin. Sie alle wären durch eine klare gesetzliche Grundlage vor Benachteiligungen geschützt, könnten Anspruch auf Schadensersatz geltend machen und sich im Diskriminierungsfall auf eine Beweislastumkehr stützen.

• Zunächst möchten wir klarstellen, dass wir die gemäß § 1 AGG bestehenden Diskriminierungsmerkmale, nämlich Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität nicht verwässern, oder etwas von ihrer Bedeutung wegnehmen wollen. Das AGG nimmt zudem bereits den Aspekt Elternschaft, in Form von „Mutterschaft“ in § 3 Abs. 1 S. 2 AGG auf – aber eben nicht umfassend genug. Der Schutz ist lückenhaft, weil Benachteiligungen vor allem über das Merkmal Geschlecht erfasst werden und Vaterschaft komplett ausgeklammert wird.
• Fakt ist, das arbeitende Eltern erheblich benachteiligt werden – das hat sogar die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Kontext mit der noch umzusetzenden EU-Vereinbarkeitsrichtlinie dazu veranlasst, empirische Untersuchungen zu der Thematik durchzuführen. Andere Länder, z.B. unser Nachbarland Österreich, sind da übrigens schon sehr viel weiter und sanktionieren Benachteiligungen aufgrund der Tatsache, dass Arbeitnehmer*innen Kinder haben.

•  Der Zeitraum, in dem Eltern vermeintlich weniger leistungsfähig sind, weil ihre Kinder noch sehr klein und pflegeintensiver sind, ist – auf ein Arbeitsleben verteilt – vergleichsweise klein. Diese wenigen Jahre können nicht Grund für Karriereenden sein.

• Außerdem: Unternehmen mit diverseren Teams haben eine andere Innovationskultur, weil sie grundsätzlich eine andere Haltung und Unternehmenskultur haben und dadurch eben u. a. auch mehr Mütter und Väter in Führungspositionen kommen.

Die Corona-Krise war und ist dabei das viel zitierte Brennglas. Sie hat gnadenlos die Schwachstellen im System offenbart. Wir haben jetzt die einmalige Chance, diese Schwachstellen zu sehen, zu benennen, zu diskutieren und ja, auch zu beheben. Lassen Sie uns doch einfach mal das Kind beim Namen nennen, um im Bild zu bleiben: Eltern werden in Deutschland benachteiligt. Das ist besonders fatal, weil Kinder die Zukunftsträger sind. Und Eltern agieren als ihre Schatzmeister. Diese Rolle muss unseres Erachtens einfach mehr an Bedeutung gewinnen. In unserer idealen Zukunft werden die Probleme der Gegenwart nicht auf den Schultern der Kinder und ihren Eltern abgeladen und in die Zukunft verschoben werden.

Die Erkenntnisse dieser Krise – positive und negative – können und wollen wir nutzen, um langfristig und nachhaltig Veränderungen herbeizuführen.

Und dafür brauchen wir die entsprechenden gesetzlichen Rahmenbedingungen.

Durch eine Beweislastumkehr wie im AGG (§ 22) muss ein Arbeitgeber beweisen, dass er NICHT diskriminiert hat, wenn Diskriminierungsopfer Indizien für eine Diskriminierung beweisen kann

Die Systematik des AGG kennt einerseits Diskriminierungsmerkmale, die von Geburt an bestehen und nicht beeinflussbar sind – wie z.B. ethnische Herkunft oder Behinderung, aber auch Diskriminierungsmerkmale, die durch freie Entscheidungen entstehen, wie z.B. Religion, oder Weltanschauung. Elternschaft, als ein Merkmal dass auf einer freien Entscheidung beruht – und vor allem Grundgesetzrang gemäß Art. 6 GG hat – widerspricht daher nicht der Systematik des AGG.

Mit einem zusätzlichen Diskriminierungsmerkmal nehmen wir anderen Diskriminierungsmerkmalen nichts weg – ganz im Gegenteil, vor dem Hintergrund der Thematik intersektionaler Diskriminierung werden die Rechte dieser Personen durch die Aufnahme eines weiteren Diskriminierungsmerkmal gestärkt.