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Zielsetzung

Wir fordern die Aufnahme des Diskriminierungsmerkmals »Elternschaft« in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bzw. eine Ergänzung des AGG – z.B. nach dem österreichischen Vorbild, wonach in der Arbeitswelt niemand »Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden darf.« (§ 4 GlBG).

Eine entsprechende Regelung im AGG würde alle berufstätigen Eltern, unabhängig von Familienstand und vom Geschlecht umfassen: Mütter, Väter, egal ob alleinerziehend, oder in gleichgeschlechtlicher Partnerschaft – vom Minijobber bis zur Geschäftsführerin. Sie alle wären durch eine klare gesetzliche Grundlage vor Benachteiligungen geschützt, könnten Anspruch auf Schadensersatz geltend machen und sich im Diskriminierungsfall auf eine Beweislastumkehr stützen.

Darüberhinaus wollen wir einen öffentlichen Dialog in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zum Thema Diskriminierung von Eltern, insbesondere in der Arbeitswelt, anstoßen.

Eckpunktepapier

In unserem Eckpunktepapier wird die Zielsetzung von »Pro Parents« ausführlich beschrieben, Hintergründe erläutert und die Notwendigkeit für die Erweiterung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aus unserer Sicht dargelegt.

Über uns

Sandra Runge

Sandra Runge ist Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mutter zweier Söhne aus Berlin. Sie berät seit zehn Jahre Eltern, insbesondere Mütter, zu allen Rechtsfragen und Benachteiligungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Elternzeit und Wiedereinstieg. Sie ist Aktivistin für Elternrechte und weist über soziale Netzwerke und als Autorin immer wieder auf rechtliche Misstände hin. Sie ist zudem Mitgründerin von Coworking Toddler, ein Kinderbetreuungskonzept, das Kita und Arbeitsplatz unter einem Dach vereint, um Eltern eine bessere Vereinbarkeit  von Job und Familie zu ermöglichen.

»Die Quintessenz meiner langjährigen Arbeit als Rechtsanwältin ist: Familien in Deutschland müssen besser vor Benachteiligungen geschützt werden. Ich werde dafür kämpfen, dass es eine Rechtsgrundlage gibt, die Diskriminierungen von Eltern in der Arbeitswelt vermeidet und sanktioniert.«
Sandra Runge

Karline Wenzel

Karline Wenzel ist Journalistin, Kommunikationsberaterin und Mutter zweier Töchter aus München. Sie hat im April 2020 die Initiative „Eltern in der Krise“ mitgegründet, die dazu beigetragen hat, dass in der öffentlichen Debatte um die Einschränkung in der Pandemie auch die Interessen und Bedürfnisse von Eltern und insbesondere Kindern stärker mitgedacht und berücksichtigt wurden. Das Magazin „Focus“ wählte sie unter die 100 Frauen des Jahres 2020.

 

»Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird meistens so verstanden, dass Eltern möglichst viel arbeiten können. Die Frage sollte meiner Meinung nach aber eigentlich andersherum gestellt werden: Welche gesetzlichen Rahmenbedingungen brauchen berufstätige Menschen, um Kinder zu bekommen?«

Unterstützt von »Eltern in der Krise«

#elterninderkrise hat sich im April 2020 gegründet, um in der aktuellen Krisensituation verstärkt auf die Bedürfnisse von Eltern und Kindern in Deutschland hinzuweisen und diese im konstruktiven Dialog mit Politikern auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene und Wirtschaft zu vertreten. Mittlerweile umfasst die Gruppe fast 15 000 Mitglieder.

Gleiches Recht für Eltern

Gemeinsam mit den Zeitschriften BRIGITTE und ELTERN starten wir am 31. März 2021 die Aktion »Gleiches Recht für Eltern«.

Dafür sammeln wir ab dem 31.3. auf openPetion.de Stimmen. Falls 50 000 Menschen unsere Petition unterzeichnen, reichen wir unser Anliegen im Juni beim Petitionsausschuss des Deutschen Bundestags ein.

Unterstützer*innen

Dorothee Bär Portrait

Dorothee
Bär

Staatsministerin im Bundeskanzleramt, Beauftragte der Bundesregierung für Digitalisierung

»Wir wären alle nicht hier ohne unsere Eltern. Eltern leisten Unermessliches. Durch ihre Erziehung, Hinwendung und Fürsorge prägen sie die nächste Generation und das Gesicht unseres Landes. Ohne Eltern keine Zukunft. Wir müssen Elternschaft noch mehr wertschätzen und Wege finden, wie Beruf, Karriere und Familie besser zu vereinbaren sind. Das Mindeste aber ist, dass Eltern nicht wegen ihrer Eigenschaft als solche diskriminiert werden. Ein solches Verbot muss auch gesetzlich verankert werden.«

Foto: Ingo Heine/ADS

Bernhard
Franke

Kommissarischer Leiter der  Antidiskriminierungsstelle des Bundes

»Wer Fürsorge für ein Kind oder pflegebedürftige Angehörige leistet, erfährt im Arbeitsleben immer wieder Diskriminierung statt Wertschätzung. Das zeigt sich auch bei Anfragen an unser Beratungsteam immer wieder: Es beginnt bei der Bewerbung, bei der Kinder ein Einstellungshindernis sind, geht über Mobbing, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten im Job bis hin zu Kündigungen. Wie weit das Problem reicht, lassen wir derzeit mit einer empirischen Studie zu Diskriminierungsrisiken fürsorgender Erwerbstätiger im
Kontext von Schwangerschaft, Elternzeit und Pflege von Angehörigen untersuchen. Das Thema ist auch vor dem Hintergrund der EU-Vereinbarkeitsrichtlinie relevant und aktuell, die bis Sommer 2022 von Deutschland in nationales Recht umgesetzt werden muss. Eine Initiative, die sich für einen stärkeren Schutz fürsorgender Angehöriger einsetzt, begrüßen wir deshalb sehr.
«

Foto: Katrin Lautenbach

Marie
Nasemann

Model, Schauspielerin, Autorin, Sängerin, Bloggerin

»Ich bin schockiert darüber, dass es in vielen Branchen im Jahr 2021 immer noch als Karrierekiller gilt, Elternzeit zu nehmen. Und da die meiste Elternzeit nach wie vor Mütter nehmen, ist es kein Wunder, dass wir so einen großen Gender Pay Gap haben. Ich hoffe, dass es irgendwann als normal gilt, Karriere zu machen und Kinder zu haben.«

Maria Wersig Portrait

Prof. Dr. Maria
Wersig

Präsidentin des Deutschen Juristinnenbundes

»Das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft und Mutterschaft ist ein seit Jahrzehnten im Recht anerkanntes Prinzip. Es ist sinnvoll und zeitgemäß, auch Elternschaft als Diskriminierungskategorie in das AGG aufzunehmen. Sorgearbeit wird in vielfältigen Familienkonstellationen geleistet, deshalb muss das Recht sich den Realitäten anpassen. Ich hoffe, dass das Ziel einer gleichberechtigten Verteilung der Sorgearbeit auf Frauen und Männer dadurch weiter gefördert wird.«

FAQ

Oft gefragt

Beispiele für Elterndiskriminierungs-Klassiker, teilweise sind diese über andere Diskriminierungsmerkmale wie etwa Geschlecht vom AGG erfasst:

 

  • Bewerbungsgespräche: Fragen nach Kinderplanung, Schwangerschaft, Kindern, Kinderbetreuung, Arbeitsaufteilung in der Familie
  • Einstellungen: systematisch nur der Abschluss befristeter Arbeitsvertrag im gebärfähigen Alter, keine Verlängerung im Falle einer Schwangerschaft/Elternzeit
  • Schwangerschaft: Anordnung eines Beschäftigungsverbotes GEGEN den Willen einer Schwangeren (kann z.B. nachteilig sein, wenn eine Ärztin eine bestimmte Stundenanzahl für ihre Facharzt-Anerkennung arbeiten muss), Verweigerung einer Fortbildung mit dem Argument „dass mache jetzt sowieso kein Sinn mehr“, bewußte Missachtung der Vorgaben des Mutterschutzgesetzes
  • Elternzeit: ungerechtfertigte Ablehnung von Teilzeitanträgen, Kündigung am ersten Tag nach der Elternzeit, Vorlage eines Aufhebungsvertrages ohne Begründung/Sozialauswahl
  • Wiedereinstieg: ungerechtfertigte Ablehnung von Teilzeitanträgen, Degradierungen nach der Elternzeit (kein gleichwertiger Job beim Wiedereinstieg), schlechtere Bezahlung
  • Joballtag: finanzielle Nachteile bzw. abwertende Sprüche, etw aufgrund hoher Fehlzeiten durch krankes Kind oder Streik in der Kita etc., mangelnde Aufstiegschancen, unterbliebene Beförderungen, Gehaltseinbußen
  • Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zielt darauf ab, Diskriminierungen vorzubeugen und zu sanktionieren
  • Folgende Merkmale gelten aktuell als Diskriminierungsmerkmal: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. Diese Merkmale sind abschließend. Es existiert zwar eine Regelung (§ 3 Abs. 1 AGG), die eine ungünstige Behandlung wegen Schwangerschaft und Mutterschaft regelt, diese ist jedoch nicht ausreichend im Hinblick auf Elternzeit und Vaterschaft
  • Ja, in Österreich etwa darf in der Arbeitswelt niemand „Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden (§ 4 GlBG).
  • Eine entsprechende Regelung im AGG würde alle berufstätigen Eltern, unabhängig von Familienstand und vom Geschlecht umfassen: Mütter, Väter, egal ob alleinerziehend, oder in gleichgeschlechtlicher Partnerschaft – vom Minijobber bis zur Geschäftsführerin. Sie alle wären durch eine klare gesetzliche Grundlage vor Benachteiligungen geschützt, könnten Anspruch auf Schadensersatz geltend machen und sich im Diskriminierungsfall auf eine Beweislastumkehr stützen.
  • Zunächst möchten wir klarstellen, dass wir die gemäß § 1 AGG bestehenden Diskriminierungsmerkmale, nämlich Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität nicht verwässern, oder etwas von ihrer Bedeutung wegnehmen wollen. Das AGG nimmt zudem bereits den Aspekt Elternschaft, in Form von „Mutterschaft“ in § 3 Abs. 1 S. 2 AGG auf – aber eben nicht umfassend genug. Der Schutz ist lückenhaft, weil Benachteiligungen vor allem über das Merkmal Geschlecht erfasst werden und Vaterschaft komplett ausgeklammert wird.
  • Fakt ist, das arbeitende Eltern erheblich benachteiligt werden – das hat sogar die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Kontext mit der noch umzusetzenden EU-Vereinbarkeitsrichtlinie dazu veranlasst, empirische Untersuchungen zu der Thematik durchzuführen. Andere Länder, z.B. unser Nachbarland Österreich, sind da übrigens schon sehr viel weiter und sanktionieren Benachteiligungen aufgrund der Tatsache, dass Arbeitnehmer*innen Kinder haben.
  •  Der Zeitraum, in dem Eltern vermeintlich weniger leistungsfähig sind, weil ihre Kinder noch sehr klein und pflegeintensiver sind, ist – auf ein Arbeitsleben verteilt – vergleichsweise klein. Diese wenigen Jahre können nicht Grund für Karriereenden sein.
  • Außerdem: Unternehmen mit diverseren Teams haben eine andere Innovationskultur, weil sie grundsätzlich eine andere Haltung und Unternehmenskultur haben und dadurch eben u. a. auch mehr Mütter und Väter in Führungspositionen kommen.

Die Corona-Krise war und ist dabei das viel zitierte Brennglas. Sie hat gnadenlos die Schwachstellen im System offenbart. Wir haben jetzt die einmalige Chance, diese Schwachstellen zu sehen, zu benennen, zu diskutieren und ja, auch zu beheben. Lassen Sie uns doch einfach mal das Kind beim Namen nennen, um im Bild zu bleiben: Eltern werden in Deutschland benachteiligt. Das ist besonders fatal, weil Kinder die Zukunftsträger sind. Und Eltern agieren als ihre Schatzmeister. Diese Rolle muss unseres Erachtens einfach mehr an Bedeutung gewinnen. In unserer idealen Zukunft werden die Probleme der Gegenwart nicht auf den Schultern der Kinder und ihren Eltern abgeladen und in die Zukunft verschoben werden.

 

Die Erkenntnisse dieser Krise – positive und negative – können und wollen wir nutzen, um langfristig und nachhaltig Veränderungen herbeizuführen.

 

Und dafür brauchen wir die entsprechenden gesetzlichen Rahmenbedingungen.

Durch eine Beweislastumkehr wie im AGG (§ 22) muss ein Arbeitgeber beweisen, dass er NICHT diskriminiert hat, wenn Diskriminierungsopfer Indizien für eine Diskriminierung beweisen kann

Bekannt aus

Unterstützende

Unternehmen

#parentsstandup

  • »Nachdem ich meine Schwangerschaft offenbart hatte, wurde mir gesagt, dass ein verantwortungsvoller Job mit Zwillingen als Führungskraft nicht möglich sei. Am ersten Tag nach der Rückkehr aus der Elternzeit erhielt ich meine Kündigung. Da das Unternehmen weniger als 10 Mitarbeiter hatte, unterlag ich nicht dem Kündigungsschutz. Ich erhob trotzdem Klage mit der Begründung, dass die Kündigung diskriminierenden Charakter habe. Die Klage wurde abgelehnt.«

  • »Ich beantragte bei der Geschäftsführung einen Monat Elternzeit nach der Geburt meines Sohnes und später noch einmal sechs Monate. Noch bevor mein zweiter Sohn da war, bekam ich während eines Urlaubs eine Mail. Darin stand, dass ich ab sofort das Archiv sortieren würde, und zwar von 9 bis 18 Uhr. Meine alten, deutlich familien- freundlicheren Arbeitszeiten waren damit hinfällig. Ein Tag nach der Elternzeit flatterte dann die Kündigung ins Haus. Die Richterin erklärte, die Klage habe keine Aussicht auf Erfolg. Mit nur zehn Angestellten könne der Chef machen, was er will. Mir fehlte die Energie, mit zwei kleinen Kindern zu prozessieren, also zog ich die Klage zurück.«

  • »Nach meiner Elternzeit wurde keine Rücksicht darauf genommen, dass ich in Teilzeit arbeitete. Fortbildungen oder Teamevents fanden ganztags statt oder wichtige Meetings bis in den Abend hinein. Ich habe mich sehr unter Druck gesetzt gefühlt, es alles irgendwie hinzukriegen. Auch meine Ziele wurden nicht an die neue Arbeitszeiten angepasst, ich sollte genau dasselbe leisten, was ich vorher in Vollzeit erbracht hatte.«

  • »Ich wollte nach der Geburt meiner Tochter für sieben Monate in Elternzeit gehen und danach in Teilzeit zurückkommen. Kein Mann in unserer Geschäftsstelle hatte jemals länger als zwei Monate Elternzeit genommen. Und offenbar hatten alle von mir das Gleiche erwartet. Als ich meinem Chef die Anmeldung zur Elternzeit auf den Tisch legte, fragte er mich, wie ich ihm das antun könne. Von da an wurde ich systematisch aufs Abstellgleis geschoben. Ich war so verletzt, dass ich kündigte. «

  • »Nach der Elternzeit wollte ich in Teilzeit einsteigen. Die Firma lehnte das ab, obwohl so dass ich mich gezwungen sah, Klage zu erheben.  Als mir während des Verfahrens doch eine Teilzeitstelle angeboten wurde, machte man mir am ersten Arbeitstag klar, dass ich mit keinem der Kolleg*innen auch nur ein Wort zu meiner Klage verlieren dürfte. Auch der Zugriff auf meine Daten und E-Mails wurde mir verweigert. Eine Einarbeitung fand nie statt. Aufgrund des  zerrütteten Vertrauensverhältnisses, stimmte ich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu.«

  • »Mein Geschäftsführer untersagte mir meinen Wiedereinstieg in Teilzeit, da es dem Unternehmen durch die Corona-Pandemie schlecht ginge. Seine Begründung: Ich werde doch wohl in der Lage sein, ein paar Monate ohne Gehalt klar zukommen – schließlich sei der Mann der Versorger. So etwas müsse man doch einplanen, bevor man Kinder in die Welt setzt.«

  • »Ich habe meine - kinderlose - Elternzeitvertretung selbst gesucht und eingearbeitet. Sie wurde für meine Elternzeit als Vertretung befristet angestellt und bekam an dem Tag als mir gekündigt wurde dann ihren unbefristeten Vertrag.«

  • »Während meiner Schwangerschaft litt ich unter Hyperemesis Gravidarum. Mein Chef rief mich mehrmals an und sagte, ich solle bitte wirtschaftlich denken. Dem Unternehmen würde es helfen, wenn ich kündigen würde, weil ich als Schwangere ja offensichtlich nicht in der Lage sei der Arbeit nachzukommen, für die ich bezahlt werde.«

  • »Als ich mich in einem Familienzentrum bewarb, habe ich ganz bewusst im Lebenslauf angegeben, dass ich Mutter bin. In dem Bewerbungsgespräch schien der Geschäftsführer dann von der Tatsache überrascht zu sein, dass ich ein Kind habe. Die Stelle sei nicht als Mutter zu machen, die emotionale Betroffenheit in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen sei zu hoch, so seine Begründung. Von da an war klar, dass ich den Job nicht bekommen würde. Ich frage mich bis heute, ob er einem Vater das auch so gesagt hätte.«

Protagonisten

Christian F – 34 – Finanzbuchhalter
»Ich beantragte bei der Geschäftsführung einen Monat Elternzeit nach der Geburt meines Sohnes und später noch einmal sechs Monate. Noch bevor mein zweiter Sohn da war, bekam ich während eines Urlaubs eine Mail. Darin stand, dass ich ab sofort das Archiv sortieren würde, und zwar von 9 bis 18 Uhr. Meine alten, deutlich familien- freundlicheren Arbeitszeiten waren damit hinfällig. Ein Tag nach der Elternzeit flatterte dann die Kündigung ins Haus. Die Richterin erklärte, die Klage habe keine Aussicht auf Erfolg. Mit nur zehn Angestellten könne der Chef machen, was er will. Mir fehlte die Energie, mit zwei kleinen Kindern zu prozessieren, also zog ich die Klage zurück.«
Amy P – Kommunikationsberaterin
»Nachdem ich meine Schwangerschaft offenbart hatte, wurde mir gesagt, dass ein verantwortungsvoller Job mit Zwillingen als Führungskraft nicht möglich sei. Am ersten Tag nach der Rückkehr aus der Elternzeit erhielt ich meine Kündigung. Da das Unternehmen weniger als 10 Mitarbeiter hatte, unterlag ich nicht dem Kündigungsschutz. Ich erhob trotzdem Klage mit der Begründung, dass die Kündigung diskriminierenden Charakter habe. Die Klage wurde abgelehnt.«
Jacqueliné G
»Nach der Elternzeit wollte ich in Teilzeit einsteigen. Die Firma lehnte das ab, obwohl so dass ich mich gezwungen sah, Klage zu erheben.  Als mir während des Verfahrens doch eine Teilzeitstelle angeboten wurde, machte man mir am ersten Arbeitstag klar, dass ich mit keinem der Kolleg*innen auch nur ein Wort zu meiner Klage verlieren dürfte. Auch der Zugriff auf meine Daten und E-Mails wurde mir verweigert. Eine Einarbeitung fand nie statt. Aufgrund des  zerrütteten Vertrauensverhältnisses, stimmte ich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu.«
Shakira – 33 – Ärztin
»Während meiner Schwangerschaft litt ich unter Hyperemesis Gravidarum. Mein Chef rief mich mehrmals an und sagte, ich solle bitte wirtschaftlich denken. Dem Unternehmen würde es helfen, wenn ich kündigen würde, weil ich als Schwangere ja offensichtlich nicht in der Lage sei der Arbeit nachzukommen, für die ich bezahlt werde.«
Eileena Ley – 32 – Marketing Manager & Youtuberin
»Nach meiner Elternzeit wurde keine Rücksicht darauf genommen, dass ich in Teilzeit arbeitete. Fortbildungen oder Teamevents fanden ganztags statt oder wichtige Meetings bis in den Abend hinein. Ich habe mich sehr unter Druck gesetzt gefühlt, es alles irgendwie hinzukriegen. Auch meine Ziele wurden nicht an die neue Arbeitszeiten angepasst, ich sollte genau dasselbe leisten, was ich vorher in Vollzeit erbracht hatte.«
Tina K – 30 – Projektkoordinatorin
»Als ich mich in einem Familienzentrum bewarb, habe ich ganz bewusst im Lebenslauf angegeben, dass ich Mutter bin. In dem Bewerbungsgespräch schien der Geschäftsführer dann von der Tatsache überrascht zu sein, dass ich ein Kind habe. Die Stelle sei nicht als Mutter zu machen, die emotionale Betroffenheit in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen sei zu hoch, so seine Begründung. Von da an war klar, dass ich den Job nicht bekommen würde. Ich frage mich bis heute, ob er einem Vater das auch so gesagt hätte.«
Heiner F – 37 – Sozialarbeiter
»Ich wollte nach der Geburt meiner Tochter für sieben Monate in Elternzeit gehen und danach in Teilzeit zurückkommen. Kein Mann in unserer Geschäftsstelle hatte jemals länger als zwei Monate Elternzeit genommen. Und offenbar hatten alle von mir das Gleiche erwartet. Als ich meinem Chef die Anmeldung zur Elternzeit auf den Tisch legte, fragte er mich, wie ich ihm das antun könne. Von da an wurde ich systematisch aufs Abstellgleis geschoben. Ich war so verletzt, dass ich kündigte. «
Jana K – 28 – Brand Managerin
»Mein Geschäftsführer untersagte mir meinen Wiedereinstieg in Teilzeit, da es dem Unternehmen durch die Corona-Pandemie schlecht ginge. Seine Begründung: Ich werde doch wohl in der Lage sein, ein paar Monate ohne Gehalt klar zukommen – schließlich sei der Mann der Versorger. So etwas müsse man doch einplanen, bevor man Kinder in die Welt setzt.«
Katja W – 38 – Mitarbeiterin in der Verwaltung einer Hochschule
»Ich habe meine - kinderlose - Elternzeitvertretung selbst gesucht und eingearbeitet. Sie wurde für meine Elternzeit als Vertretung befristet angestellt und bekam an dem Tag als mir gekündigt wurde dann ihren unbefristeten Vertrag.«
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Wir sammeln auf openPetion.de Stimmen für gleiche Rechte von Eltern. Sobald 50 000 Menschen unsere Petition unterzeichnen, reichen wir unser Anliegen im Juni beim Petitionsausschuss des Deutschen Bundestags ein.